谢太傅寒雪日内集,与儿女讲论文义.俄而雪骤,公欣然曰：“白雪纷纷何所似?”兄子胡儿曰：“撒盐空中差可拟.”兄女曰：“未若柳絮因风起.”公大笑乐.即公大兄无奕女,左将军王凝之妻也.
翻译:谢太傅在寒冷的雪天举行家庭聚会`与小一辈的人谈论试问`不久`雪下大了`谢太傅高兴地说:”白雪纷纷像什么?”他哥哥的长子谢朗说：”把盐撒在空中差不多可以比拟．”而谢无奕的虐人说：”不如用柳絮随风飘飞来比拟．”谢太傅大笑起来`谢道韫是谢太傅大哥的虐人,左将军王凝之的妻子`
陈太丘与友期行,期日中,过中不至,太丘舍去.去后乃至.元方时年七岁,门外戏.客问元方：“尊君在不?”答曰：“待君久不至,已去.”友人便怒曰：“非人哉!与人期行,相委而去.”元方曰：“君与家君期日中,日中不至,则是无信；对子骂父,则是无礼.” 友人惭,下车引之.元方入门,不顾.
翻译:陈太丘和朋友相约而行`约在中午`过了中午`朋友还没来`太丘便走了`等太丘走后`那个人便来了`陈元方刚7岁`在门外玩`那人问元方:”你爸爸在吗?”元方回答说：”等您久不来`已经走了.”那人生气了：”不是人啊!和别人相约同行`自己却丢下我不管了．”元方说：”您与我父亲相约在中午,过了中午还没来,您就是没有诚信；对着儿子骂他的父亲,就是没有礼节．”那人惭愧极了,下车拉元方`元方跑进门去看都不往回看一下．
《咏雪》
一个寒冷的雪天,谢太傅把家人聚集在一起,跟子侄辈们谈论诗文.忽然间,雪下得紧了,太傅高兴地说：“这纷纷扬扬的大雪像什么呢?”他哥哥的长子胡儿说：“跟把盐撒在空中差不多.”他哥哥的女儿道韫说：“不如比作风把柳絮吹得满天飞舞.”太傅高兴得笑了起来.（那个女孩）道韫是太傅大哥谢无奕的女儿、左将军王凝之的妻子.
《陈太丘与友期》
陈太丘和朋友预先约定好一起出行,约定在中午时分,约定的时间过了朋友却没有到,陈太丘便不再等候友人而离开了.当他离去以后,他的朋友才来到.陈太丘的儿子陈元方当时年仅七岁,正在家门外做游戏.客人问他：“你的父亲在家不在?”陈元方回答说：“父亲等待您很长时间而您却没有来到,已经离去了.”客人便发怒说道：“不是人啊!和人家约好一起出行,却抛弃人家而离去.”陈元方说：“您与我父亲约定在中午时分见面,中午不到,这就是没有信用；对着人家儿子骂他的父亲,这便是没有礼貌.”客人感到很惭愧,便从车里下来,想拉远方的手,远方走回家不去理他.
《期行》：陈太丘与友期行,期日中.过中不至,太丘舍去,去后乃至.元方时年七岁,门外戏.客问元方：“尊君在不?”答曰：“待君久不至,已去.”友人便怒曰：“非人哉!与友人期行,相委而去.”元方曰：“君与家君期日中.日中不至,则是无信；对子骂父,则是无礼.”友人惭,下车引之.元方入门不顾.
《乘船》：华歆、王朗俱乘船避难,有一人欲依附,歆辄难之.朗曰：“幸尚宽,何为不可?”后贼追之,王欲舍所携之人.歆曰：“本所以疑,正为此耳.既已纳其自托,宁可以急相弃邪?”遂携拯如初.世以此定华、王之优劣.
“不”通"否“
1.“儿女”犹言子侄辈,指家中年轻一代人.今之“儿女”则专指子女.
2."引"牵引,拉.今义：带领
3.古义是“离开”,今义：“到某地去”.
4.期：约会,今义：日期
5.委：舍弃,今义：指把事情交给别人去办
惭：本意为惭愧 这里应该是对……感到惭愧,意动用法
内集：家庭集会
顾：回头看
俄而:不久,不一会儿
也：语气助词,无义……也 是一种句式,即判断句,表示是这里的意思就是“是左将军王宁的妻子”
至：来到.去后乃至的乃是“才”的意思.
哉：表示感叹,相当于“啊”
1、撒盐空中差可拟：天上的雪纷纷扬扬,像把一把盐撒在空中一样!这样的比喻,形很似,但神不似.
2.未若柳絮因风起：天上的雪像柳絮在风中飞舞一样,这样说,虽形不像,但十分神似,意境更好.
3、君与家君期日中.日中不至,则是无信；对子骂父,则是无礼：您跟父亲约好正午见.正午时您还不到,就是不守信用；对着人家的儿子骂他的父亲,就是没有礼貌.
未若/柳絮/因风起
元方入门/不顾.
周忠蜀教授从事儿科临床39年，对小儿神经遗传性疾病(癫痫、抽动障碍、注意力缺陷多动障碍、自闭症、发育障碍等)，呼吸系统疾病(反复呼吸道感染、慢性咳嗽、哮喘等)，消化系统疾病及川崎病的诊断与治疗有丰富的临床经验。
从事儿科临床、教学、科研30年（至2013年）。培养博士、硕士研究生9名，主要从事小儿神经遗传的基础及临床研究。负责及参与国家级、部级、院级和中日合作课题多项。多次参加日本、欧美、加拿大等国际会议并做大会发言及Poster交流。
论文著作
在SCI及国内外发表论文50余篇，译书3部、主译2部，著书多部。
获得荣誉
卫生部巾帼建功优秀个人奖，北京市朝阳区卫生局妇幼卫生工作先进个人奖，中日医院科技进步奖、临床医疗三等奖。
周忠蜀教授是一个理论与实践相结合，且在理论与临床实验中都有出色成绩的医学工作者。
Final季，如何写好一篇留学论文。
这个问题的意思是不是“最后一学期，作为留学生应该如何写好毕业论文”?按照这个思路，我来回答你的问题。
首先论文要有基本格式，并且要符合学校的规定。不论是哪所大学，对论文格式都有详细的规定。一般在写论文前导师都会对格式和流程做个详细的说明，不明白的地方一定要请教。这个是写论文的基础，千万不要以为自己的内容好就可以掉以轻心，为此丢分或者不能毕业是很得不偿失的事情。
接下来进入选题阶段，在这个阶段，建议大家准备三个话题和导师商量，毕竟开头选择正确可以达到事半功倍的效果。选题要与你的专业相符合，并且可以发挥你的专业特长。同时要符合两个原则，一是选择客观上有意义的课题，比如说具有社会意义的课题，急需解决的问题，或者是具有学术意义的课题。二是选择自己有浓厚兴趣或者是有点经验的课题。
其次，写论文时要注意的几个点，第一，一定要原创，一定要有自己独特的见解和创新。论文内容要再经过周密观察、调查、分析和研究，从中发现前人没发现过或没分析过的问题点。以我自己写硕士论文为例，我的专业是公共政策，论文内容是中日两国的环境政策。因为是文科生，没有自己的科研成果和实验数据做支撑，所以特别对中日两国的几个地方政府进行了采访和实地考察，从而获取了书本上无法得到的一手情报。在此基础上还要有创新，对研究对象经过缜密观察、调查、分析后，在综合前人认知的基础上进行创新。这个创新可以是指选题新、方法新、结论新或者资料新等等。
最后，自己先进行下论文查重。国内的论文查重是在知网进行，不同学校有不同的查重标准，毕业生只要保证自己的重复率低于学校要求重复率即可。目前国际上比较通用的是Turnitin查重系统，高校的毕业论文及学术论文等领域都涵盖了。能够进行英法德意日等30多种语言的论文检测。据我了解，近年有很多日本大学，也引进了“Turnitin”软件。和国内的大学一样，有的学校规定复写率与引用率30%以下，有的学校规定在20%以下，大部分规定在10%以下。当然了具体规定要根据指导教官和学校的要求，不同学校、不同专业和学科之间，重复率也不能一概而论。
希望这些回答有所帮助，祝学业顺利。
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企业人力资源管理之薪酬管理问题分析
摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
关键词：薪酬管理 问题 分析
一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：
1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有：
(1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。
(2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。
(4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：
（1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。
（2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：
（1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。
（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。
（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。
（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。
（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：
1、能精确的测量业绩；
2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；
3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；
4、存在改进业绩的机会；
5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。
此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种：
1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。
2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。
3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。
4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。
5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法：
1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。
2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。
参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）.
[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007
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